Exemples d’interventions 2018-08-13T13:33:15+00:00

Exemples d’interventions

Ces exemples d’interventions sont inspirés des cas vécus au cours des années. Ils illustrent des situations qui prescrivaient l’injection d’une bonne dose d’intelligence émotionnelle collective. Tantôt pour gérer une croissance, tantôt pour réduire les tensions pour améliorer les communications, tantôt pour booster l’efficience de l’équipe et de l’organisation tout entière. Bref, pour harmoniser les talents.

OPTIMISATION DU PROCESSUS DE DÉCISION

Le comité de gestion d’une entreprise se compose de six personnes : le président, fondateur et propriétaire, et cinq vice-présidents dont l’un est aussi associé en tant que cofondateur de l’entreprise. Malgré les compétences indéniables des membres de ce comité, ces rencontres sont systématiquement improductives, car on y assiste davantage pour régler ses comptes que pour prendre des décisions de gestion.

Les profils personnels de chacun des membres du comité révèlent que certains ont des personnalités très fortes alors que d’autres sont tout simplement incapables de s’affirmer et de fonctionner dans un tel environnement. Notre intervention permet à chacun de comprendre à la fois « qui il est » et « qui sont les autres ». De là, nous harmonisons les talents au moyen de formations sur les communications en entreprise et en leur donnant des outils pour que les comités de gestion se concentrent sur les décisions stratégiques à prendre et retrouvent leur efficacité, tout en respectant la vitesse de croisière propre à chacun, c’est-à-dire sa cadence de réflexion.

MONTÉE EN COMPÉTENCES

Sans être dysfonctionnelle, une organisation identifie un déficit de productivité dû à une mauvaise synchronisation entre ses directions. Les directeurs travaillent en silos, un peu comme s’ils étaient à la fois des clients et des fournisseurs les uns des autres. La « vraie » clientèle souffre de cette situation : les erreurs et les retards sont légion. L’organisation ne peut envisager de croissance dans cet état de… désorganisation.

De concert avec la présidence, nous mettons sur papier les rôles et responsabilités des directeurs, nous introduisons de nouveaux outils de gestion et de planification et nous organisons des journées de formation portant entre autres sur le leadership, sur les communications en entreprise et sur le travail d’équipe. Notre outil d’analyse des profils personnels nous permet même d’identifier des personnes dont les talents sont sous-estimés et de les aider à trouver ce qui est leur style de leadership. Au terme de cette intervention, les talents ne sont plus additionnés, mais imbriqués et harmonisés.

RELÈVE D’ENTREPRISE

Le président d’une entreprise familiale de cinquante employés prépare sa retraite. Ses trois fils travaillent à ses côtés de façon harmonieuse, efficace, mais deux d’entre eux revendiquent la présidence. Le père veut s’assurer de placer la bonne personne sur son fauteuil, et ce, sans blesser qui que ce soit et sans créer de conflit pouvant briser la famille et fragiliser l’entreprise.

Notre intervention ne consiste pas à trancher en remplaçant l’émotion par la raison, mais à nous appuyer sur les profils personnels de chacun, père inclus, pour que toutes les émotions et tous les enjeux soient connus et pris en compte. D’autant plus que le repreneur doit être la personne la mieux placée pour mener non pas l’entreprise d’hier, celle que dirigeait son père, mais celle d’aujourd’hui et de demain. Au terme de l’exercice, la bonne personne sera désignée pour diriger l’entreprise et aura la pleine adhésion de l’autre. Pour cause : son profil personnel sera en lien direct avec le besoin organisationnel de l’entreprise.

AIDE AU RECRUTEMENT

Une grande entreprise manufacturière doit embaucher un directeur de production, qui sera le troisième en quelques mois. Suite à une série de rencontres avec des candidats potentiels, le président jette son dévolu sur un homme très expérimenté et d’un pragmatisme à toute épreuve. Pour valider son intuition, il nous demande d’analyser le profil personnel en milieu de travail des trois « finalistes ».

Profils en main, nous assistons à ces entrevues. Le candidat qui séduit le président répond aux questions de façon intelligente et irréprochable, mais il y a un « hic » : son profil indique que de toute évidence il va craquer au bout d’un mois, incapable de concilier sa vision des choses à la culture qui conditionne avec succès le fonctionnement de l’usine. Nous validons cette hypothèse en faisant ressortir en entrevue sa personnalité incompatible avec la dynamique de l’équipe en place. Le candidat n’est pas rejeté par manque de talent : il est rejeté parce qu’il ne sera pas heureux dans cette entreprise. 

GESTION DE CONFLIT

Le président du conseil d’administration de ce qui est en France une « crèche » et au Canada un « centre de la petite enfance » a vent qu’un conflit ouvert mine le climat de travail au sein de l’établissement. Les éducatrices spécialisées sont à couteaux tirés : elles divergent d’opinion au sujet de procédures et de manières de faire. Le malaise doit être réglé très rapidement pour protéger à la fois les enfants et la réputation de l’établissement.

Notre analyse de la situation nous permet d’identifier la source du problème : ce ne sont pas les procédures qui sont en cause, mais l’attitude autoritaire et condescendante de la directrice générale. Son profil personnel révèle une personnalité directive, persuadée qu’elle a toujours raison et qui règle les conflits par décret. Seule à rendre des comptes au conseil d’administration, elle ne voit ni la source ni même les conséquences du malaise. Le CA nous mandate pour la coacher afin qu’elle modifie son style de leadership et ses compétences en communication. 

COACHING

Un poste de direction se libère. Une employée de l’entreprise convoite ce poste dont elle rêve depuis des années. Elle a une volonté de fer, mais il lui manque visiblement des compétences essentielles : elle a du mal à communiquer efficacement et ses capacités de leadership s’en trouvent déficientes. Le Président décide de lui donner sa chance. Il lui confirme le poste en interim et nous mandate pour lui offrir la formation dont elle a besoin. Ce que nous faisons.