Pour HARMONISER les talents 2018-08-13T13:32:05+00:00

Les Pauses ConnaisSens
Pour HARMONISER les talents

Il n’y a pas si longtemps, la fonction de directeur ou de directrice des ressources humaines consistait à recruter du personnel, à déterminer et appliquer les politiques d’entreprises et les conditions salariales, à gérer le calendrier des vacances, etc.

Cette fonction a profondément évolué : aujourd’hui, si les DRH ont encore pour mission de recruter les talents, ils ont aussi pour mission de les harmoniser, c’est-à-dire de voir à ce que ces talents fassent équipe et s’additionnent les uns aux autres de façon cohérente et complémentaire. Comme une équipe de rêve sur un terrain de foot, de hockey ou de basket.

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Un jour, il y a longtemps, j’étais dans la salle où Sylvie prononçait une conférence. Peu après je l’ai appelée, car, sans en avoir une idée bien définie, j’ai tout de même senti que son approche de la fonction « ressources humaines » des entreprises était en symbiose avec la mienne : il s’agit d’identifier les bonnes ressources non seulement en matière de compétences, mais aussi en volonté et en capacité de travailler ensemble pour former une équipe où les forces et les talents sont identifiés pour avancer vers la réussite de l’organisation. J’ai utilisé les outils qu’elle m’a présentés et compris que la raison et l’émotion avaient leur place. Elle m’a beaucoup aidé car j’ai souvent eu recours à ses services pour former ces équipes. Et je suis sincèrement très fier d’avoir pu l’aider à mon tour chaque fois que j’en ai eu l’occasion. Il est clair pour moi aujourd’hui que le succès de toute organisation est à la hauteur de l’aventure humaine que l’on y vit.
»

Jacques Desbois, Gestionnaire d’une entreprise du secteur du tourisme et de l’hôtellerie
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Pendant de nombreuses années, nous avons confié différents mandats à Sylvie Paradis de Tout de Go. Elle nous a entre autres aidés à améliorer notre communication au sein de l’organisation. Elle nous a également guidés pour définir nos valeurs d’entreprise et nous amener à les vivre pleinement. De plus, elle a joué un rôle très important dans la mise en place de notre processus de relève. En plus d’animer notre conseil de famille, Sylvie a su guider tous les membres impliqués afin de réussir un transfert d’entreprise harmonieux répondant aux attentes de chacun. Sylvie a toujours les mots justes pour échanger, tant avec le chef d’expérience que la relève dynamique. Elle est professionnelle, rigoureuse et efficace.
»
Geneviève Paris, Directrice générale d’une entreprise du secteur industriel
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Le succès de l’entreprise Tout de Go repose sur l’énergie et le dynamisme de sa présidente, Sylvie Paradis. Malgré une équipe agile à relever les défis, nous avions besoin d’un diagnostic externe afin de nous permettre d’identifier nos pièges et nous soumettre des recommandations stratégiques pour poursuivre notre développement d’entreprise. Sylvie a été capable de tirer le meilleur de l’équipe en nous aidant à mieux nous connaître, individuellement et collectivement. À l’aide d’outils professionnels, elle a tiré le plein potentiel de chacun en misant sur le succès collectif et non individuel. Avec Sylvie, nous avons pu rediriger le tir en redéfinissant les rôles de chacun et les principaux objectifs de notre entreprise en expansion. Je n’hésite pas à recommander les services de Tout de Go!
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Julie Dassylva, Directrice des ressources humaines d’une entreprise du secteur pharmaceutique

La difficulté

La difficulté ne réside pas dans le manque de talent, d’expérience ou de compétence des personnes. Elle réside dans la méconnaissance les uns des autres, souvent même la méconnaissance de soi.

Exemple

Une entreprise compte un président et trois vice-présidents. Les trois vice-présidents sont assurément les personnes les plus compétentes pour occuper leurs fonctions respectives, mais elles ont trois personnalités foncièrement différentes. Lors des rencontres de gestion ou de planification, elles ont du mal à partager et harmoniser leurs visions : l’un d’eux a une personnalité forte alors que les deux autres sont de nature plus réservés. Conséquence : les décisions qui sont prises ne sont pas forcément les meilleures, mais celles de celui qui fait preuve de la plus grande assurance et de la plus grande détermination. Le président a du mal à faire en sorte que chacun soit entendu, de sorte que son entreprise se prive de la vision de deux de ses trois vice-présidents. Le troisième n’est pas forcément « une tête forte » : c’est simplement que sa forte personnalité prive l’entreprise du choc des idées qui souvent permet d’identifier les meilleures stratégies de croissance ou de résolution de problèmes. C’est ici que Les Pauses ConnaisSens® entrent en scène.

Les Pauses ConnaisSens®

Comme leur nom l’indique, Les Pauses ConnaisSens® consistent à faire une pause durant laquelle les membres d’une organisation font connaissance. De soi et des autres, tant sur le plan personnel que professionnel, de manière à mieux comprendre les attentes, les attitudes, les comportements et même les actions de chacun. Sachant que cette expression américaine est de plus en plus vraie : On embauche les gens pour leurs compétences, on les congédie pour leurs attitudes.

Il ne s’agit pas de savoir qui aime la musique classique et qui aime la musique rock. Il s’agit de savoir et de comprendre quelles sont les personnalités de chacun, de manière à pouvoir harmoniser leurs talents et donc mieux travailler ensemble.

C’est une intervention en plusieurs étapes :

  1. Le profil personnel de chaque personne en poste de responsabilités (président, vice-présidents, directeurs…) est établi. Ce profil est obtenu à l’aide d’un outil conçu pour établir les habiletés interpersonnelles de l’individu en fonction de son environnement de travail. Élaboré par cinq psychologues de l’Université de Harvard, il est utilisé dans plus de 60 pays. Il ne mesure ni l’intelligence, ni l’expérience, ni les qualifications : il permet de comprendre comment l’individu se comporte en milieu de travail et comment il est perçu par les autres.
  2. L’analyse de ces profils personnels permet d’établir le profil d’équipe de l’entreprise, de même que son profil de direction. Ces profils permettent donc d’identifier la culture naturelle de l’équipe : ses valeurs, ses réactions face au changement, ses forces, mais aussi ses limites qui bien souvent ont leur source dans la difficulté à communiquer. Ils permettent entre autres d’idientifier qui sont les meilleurs leaders au sein de l’organisation.
  3. Les profils personnels sont présentés aux personnes concernées à l’occasion de rencontres personnelles et confidentielles. Quant au profil d’équipe, il est présenté à tous ses membres à l’occasion d’une rencontre de groupe. Forts de ces constats, l’équipe dirigeante saura non seulement quelles sont les forces de son organisation, mais aussi quels sont les pièges à éviter et comment mieux communiquer. Cette présentation s’accompagne de recommandations quant à la façon d’harmoniser les talents afin que ces talents propulsent l’entreprise plutôt que de la ralentir. Ces recommandations peuvent même être de l’ordre du conseil stratégique : procéder à un changement organisationnel, réviser les rôles et responsabilités, adopter de nouvelles façons d’organiser les réunions de gestion ou de planification ou toute autre mesure ayant pour but de souder l’équipe afin que les meilleures décisions soient prises et que rien ne vienne fragiliser sa croissance.
  4. Au besoin, nous proposons une ou plusieurs interventions de coaching destinées à équiper les personnes en responsabilités : comment améliorer les communications, comment gérer les conflits, comment augmenter ses capacités de leadership, comment mobiliser ses troupes, etc.